Ответ недели: Уведомление работника о предстоящем увольнении

В нашем районе 3 школы реорганизуются. Все 3 директора работают. После окончания реорганизации учредитель оставит 1 директора.
Как уведомить директоров школ об этом?

 

Сообщаю Вам следующее:

В ситуации, когда организации реорганизуются, и в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должности руководителей реорганизуемых организаций  не могут быть сохранены, руководители, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе, должны быть не позднее чем за два месяца до увольнения предупреждены о сокращении с предложением занять иные вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Следует также отметить, что в данной ситуации, на наш взгляд, руководителя можно уволить в порядке, установленном п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ.

Так как конкретных способов уведомления работника о предстоящем увольнении действующее трудовое законодательство не устанавливает, работник может быть уведомлен об этом любыми способами при соблюдении требований ТК РФ (предупреждение персонально и под подпись) в связи с сокращением численности или штата работников, например можно ознакомить с уведомлением на дому либо направить письмо с уведомлением о вручении или телеграмму. При этом двухмесячный срок предупреждения об увольнении начнет отсчитываться с момента получения работником письменного уведомления.

Форма уведомления законодательно не утверждена. Текст уведомления может быть следующим: «…на основании приказа в соответствии со ст. 180 ТК РФ, уведомляем вас, что трудовой договор будет расторгнут с вами… по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации». Работодатель также может использовать собственные формулировки, не противоречащие трудовому законодательству.

        Во вложении см. {Форма: Уведомление работника учреждения о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}}

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Вопрос: Каким образом работодатель должен уведомить руководителя учреждения о предстоящей реорганизации (путем присоединения одного учреждения к другому), при этом должность руководителя учреждения сокращается?

 

Ответ: Так как конкретных способов уведомления работника о предстоящем увольнении действующее трудовое законодательство не устанавливает, работник может быть уведомлен об этом любыми способами при соблюдении требований ТК РФ (предупреждение персонально и под подпись) в связи с сокращением численности или штата работников, например можно ознакомить с уведомлением на дому либо направить письмо с уведомлением о вручении или телеграмму. При этом двухмесячный срок предупреждения об увольнении начнет отсчитываться с момента получения работником письменного уведомления.

Если работодатель не успеет предупредить о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника, находящегося на больничном, за 2 месяца до увольнения, то он должен перенести срок сокращения такого работника с тем условием, чтобы работник был предупрежден об увольнении в вышеуказанный срок.

 

Правовое обоснование: Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).


{Вопрос: Каким образом работодатель должен уведомить руководителя учреждения о предстоящей реорганизации (путем присоединения одного учреждения к другому), при этом должность руководителя учреждения сокращается? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

Вопрос: Каковы форма и формулировки в уведомлении о реорганизации и последующем сокращении численности (штата)?

 

Ответ: Форма уведомления законодательно не утверждена. Текст уведомления может быть следующим: «…на основании приказа в соответствии со ст. 180 ТК РФ, уведомляем вас, что трудовой договор будет расторгнут с вами… по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации». Работодатель также может использовать собственные формулировки, не противоречащие трудовому законодательству.

 

Правовое обоснование: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).


{Вопрос: Каковы форма и формулировки в уведомлении о реорганизации и последующем сокращении численности (штата)? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2021) {КонсультантПлюс}}

 Как составить уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением

Составляя письменное уведомление работника о предстоящем расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением, рекомендуем указать в нем следующую основную информацию:

  • Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;
  • причину увольнения работника;
  • реквизиты приказа о сокращении;
  • предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;
  • предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления вы не успели провести оценку преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Оговорите срок представления такой информации.

 

Образец уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата


Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата) (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

 

Вопрос: Две организации реорганизуются в форме слияния. Как лучше поступить работодателю, если в образуемой организации должны остаться один главный бухгалтер и руководитель, но на эту должность претендуют работники обеих реорганизуемых организаций и ни один из них не желает расторгать трудовой договор по собственной инициативе?

 

Ответ: В ситуации, когда две организации реорганизуются в форме слияния, руководитель и главный бухгалтер, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе, должны быть не позднее чем за два месяца до увольнения предупреждены о сокращении с предложением занять иные вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Следует также отметить, что в данной ситуации, на наш взгляд, руководителя можно уволить в порядке, установленном п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ.

Руководитель и главный бухгалтер, которые сохранят свои должности после реорганизации, не позднее чем за два месяца должны быть предупреждены о предстоящем изменении условий трудовых договоров, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

 

Обоснование: Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Определении от 22.08.2008 N 11-В08-16, при реорганизации сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 15 ТК РФ). Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

В рассматриваемой ситуации в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должности второго руководителя и второго главного бухгалтера не могут быть сохранены. Потому с одним из главных бухгалтеров и одним из руководителей трудовые договоры должны быть расторгнуты по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 29 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Следовательно, руководитель и главный бухгалтер, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе, должны быть не позднее чем за два месяца до увольнения предупреждены о сокращении с предложением занять иные вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Руководитель и главный бухгалтер, которые сохранят свои должности после реорганизации, не позднее чем за два месяца должны быть предупреждены о предстоящем изменении условий трудовых договоров, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

Следует также отметить, что в данной ситуации, на наш взгляд, руководителя можно уволить в порядке, установленном п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ.


{Вопрос: Две организации реорганизуются в форме слияния. Как лучше поступить работодателю, если в образуемой организации должны остаться один главный бухгалтер и руководитель, но на эту должность претендуют работники обеих реорганизуемых организаций и ни один из них не желает расторгать трудовой договор по собственной инициативе? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}}

Как уволить генерального директора после реорганизации?

 

Уволить генерального директора после реорганизации можно по сокращению штата, по его собственному желанию, по решению нового собственника или в связи с принятием уполномоченным органом организации решения о прекращении с ним трудового договора.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами (ст. 57 ГК РФ).

В случае реорганизации в форме слияния или присоединения возникает ситуация с дублированием должностей. Так, в каждой из организаций существует должность генерального директора и после реорганизации возникает необходимость одного директора уволить.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

На наш взгляд, эта норма применяется и в отношении руководителей организации.

Следует учитывать, что согласно абз. 3 п. 1 ст. 53 ГК РФ учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга.

При реорганизации юридического лица основанием расторжения трудового договора с генеральным директором может послужить сокращение. При этом нужно соблюсти процедуру увольнения, установленную трудовым законодательством.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если работник откажется от нижестоящей должности и от нижеоплачиваемой работы, то работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольняемому руководителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В случае если длительность периода трудоустройства руководителя, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить руководителю, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения руководитель обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Кроме того, работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить руководителю единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если ему уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (ч. 5 ст. 178 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации генеральный директор всегда может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Далее следует оформить протокол общего собрания участников о прекращении полномочий директора, а также приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). После этого соответствующая информация вносится в трудовую книжку генерального директора (в случае ее ведения), а также в сведения о трудовой деятельности и закрываются записи в личной карточке работника (форма Т-2 либо форма, утвержденная организацией) (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Работодателю также необходимо подать сведения по форме СЗВ-ТД в территориальный орган ПФР не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (п. п. 1, 2.4, 2.5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», п. п. 1.2, 1.4, 1.8 Порядка, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п).

В случае проведения реорганизации новым собственником имущества организации трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника соответствующего права собственности (ч. 1 ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника (ст. 181 ТК РФ).

Кроме того, на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ прекращение трудового договора с руководителем возможно в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора. В этом случае также предусмотрена выплата компенсации при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны руководителя (ст. 279 ТК РФ).

Таким образом, в результате реорганизации организации может возникнуть необходимость прекращения трудового договора с генеральным директором. Расторгнуть трудовой договор можно по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по решению нового собственника имущества организации в установленный срок (ч. 1 ст. 75 ТК РФ) или в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).


{Вопрос: Как уволить генерального директора после реорганизации? (Консультация эксперта, 2021) {КонсультантПлюс}}

 

Ответ подготовил эксперт Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

 Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 29.06.2021 г.

Ответ недели: Уведомление работника о предстоящем увольнении

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *